【第38回】評価制度は機能しているか？
はじめに
組織の強さは、「どれだけ優秀な人材がいるか」だけでは決まりません。
どのように評価されるか。これが、組織の行動を決定づけます。
■頑張っても評価されない組織は弱い
もし、
- 頑張る人も頑張らない人も同じ評価
- 成果を出しても報われない
- 評価基準が曖昧
このような状態であれば、組織は徐々に弱くなっていきます。
人は評価される方向に動きます。
つまり、評価制度は、組織の行動を設計する仕組みなのです。
■中小企業に完璧な制度は不要
評価制度というと、
- 等級制度
- 複雑な評価シート
- 厳密な人事制度
をイメージされるかもしれません。
しかし、中小企業においては必ずしもそこまで整備する必要はありません。
重要なのは、シンプルでも「機能している」ことです。
■モチベーションを損なわない設計が重要
評価制度の最大の役割は、社員のモチベーションを高めることです。
逆に、
- 不公平感がある
- 評価の理由が分からない
- 成果が反映されない
こうした制度は、一気にモチベーションを下げてしまいます。
評価制度は、社員のやる気を引き出す仕組みであるべきです。
■評価は「具体的」で「客観的」に
評価制度を機能させるために最も重要なのは、
評価基準の明確さです。
- 売上目標の達成率
- 粗利の貢献度
- KPIの達成状況
- 行動指標の実行度
など、できるだけ具体的で客観的な指標を設定することが重要です。
曖昧な評価は、納得感のない評価につながります。
■評価制度は「経営のメッセージ」
評価制度は単なる人事の仕組みではありません。
- 何を大切にする会社なのか
- どんな行動を評価するのか
- どんな成果を求めるのか
という、経営者から社員へのメッセージです。
■評価と成長をつなげる
評価はゴールではありません。
評価を通じて、
- 自分の現在地を知る
- 改善点を明確にする
- 次の成長につなげる
このサイクルが回ることで、組織は継続的に強くなっていきます。
■チェックポイント
✅ 評価制度は存在しているか？
✅ 評価基準が明確で分かりやすいか？
✅ 社員が納得できる評価になっているか？
✅ 成果や行動が正しく評価されているか？
✅ 評価がモチベーション向上につながっているか？
■評価が組織をつくる
人は評価される方向に成長します。
だからこそ、評価制度は単なる制度ではなく、組織をつくる設計図です。
シンプルでもいい。完璧でなくてもいい。
しかし、機能している評価制度を持つこと。
それが、強い組織への第一歩です。
更なる熱量を。
税理士事務所WATT 代表税理士 井深悠人
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【画面分割】マウスを使わず「ピタッ」！2つの窓を並べて作業を2倍速にする方法
資料を見ながらExcelに入力するとき、いちいちウィンドウを切り替えて「あれ、数字なんだっけ？」と戻る作業。
この往復だけで、実はかなりの集中力と時間を削られています。
今回は、マウスで窓の端をドラッグしなくても、一瞬で画面を左右に並べるテクニックをご紹介します。
1. なぜ「画面分割」が最強なのか
「書く画面」と「見る画面」が同時に目に入ることで、
* 転記ミスが減る
* ウィンドウを切り替える（Alt + Tab）手間がなくなる
* 思考が中断されない
といったメリットがあります。
2. ショートカットで「一瞬」で並べる方法
Windowsの標準機能「スナップ」を使います。
1. 並べたいウィンドウのどれかを選択します。
2. 「Windowsキー」を押しながら「左矢印（←）」を押します。
→ これだけで、ウィンドウが左半分にピタッと吸い付きます！
3. 右半分に残りのウィンドウ候補が出るので、並べたいものを選ぶだけ。
これだけで、完璧な2画面作業環境の完成です。
3. さらに便利な使い方
上下に分けたいとき：「Win + 上下矢印（↑↓）」を使えば、上下分割も可能です。
元に戻したいとき：「Win + 矢印」を何度か押すと、元のサイズに戻ります。
まとめ：視線の移動だけで仕事を終わらせよう
PC画面は「机」と同じです。資料を広げながらノートに書くように、画面を賢く分けて使いましょう。
「Win + 矢印」の心地よさ、ぜひ今すぐ試してみてくださいね！
小さな効率化が、未来のあなたの時間を作ります。ぜひ、今日から試してみてくださいね。
また、経営者の方でお悩みがある方は、ご相談いただけると非常に嬉しいです。
では、次回のブログでお会いしましょう！
税理士事務所WATT 島田
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はじめに
「経営計画書なんて、うちは小さな会社だから必要ないよ」
そう言う経営者の方は少なくありません。
しかし、経営計画書とは“社長のための書類”ではなく、
社員が動くための“羅針盤”です。
経営計画書をつくることで、経営者の想いが数字と行動に変わり、
社員が同じ方向を向いて動くようになります。
今回は、岐阜で中小企業支援を行っている税理士として、
経営計画書が社員を変える理由と、その実践ポイントを解説します。
経営計画書とは「未来の地図」である
経営計画書は、会社の目標とそこへ到達するための具体策をまとめたものです。
ただの数字の計画ではなく、
「何のために」「どんな会社にしたいのか」
という“想い”を整理し、それを“行動”に落とし込むツールです。
主な構成要素は以下の通りです。
- 経営理念・ビジョン（MVV）
→ 会社の存在意義と将来像を明確にする。 - 数値計画（売上・利益・投資・資金繰り）
→ 実現可能な数字をもとに現実的なゴールを設定。 - 行動計画（アクションプラン）
→ 誰が・いつまでに・何をやるのかを明文化。
経営計画書は、未来の姿を「見える形」にする経営の地図なのです。
経営計画書を作ると「社員の意識」が変わる理由
経営計画書の真価は、“社員の行動変化”にあります。
作る過程で、経営者と社員が同じ目線で会社の方向性を共有することができるからです。
特に変化が大きいのは次の３点です。
- 会社の目的が明確になる
→ 「何のためにこの仕事をしているのか」が共有される。 - 数字が“自分ごと”になる
→ 会社の目標数字が“他人の目標”ではなく“自分のミッション”に変わる。 - 行動が変わる
→ KPI（重要指標）に基づく行動目標が生まれ、日々の行動に明確な意図が生まれる。
経営計画書は、単なる資料ではなく、社員のモチベーションを生む仕組みになるのです。
経営者が「言葉にする」ことの力
経営計画書を作る過程で大切なのは、数字よりもまず“言葉”です。
・なぜこの事業をやっているのか
・どんなお客様に喜んでもらいたいのか
・どんな会社にしていきたいのか
このような経営者の想いを言葉にすることで、会社の軸ができます。
そして、その軸があるからこそ、社員も自信を持って行動できるようになります。
“理念なき経営”は、どんなに努力しても方向性がぶれてしまうのです。
経営計画書を「作って終わり」にしない
多くの会社で見られる失敗は、「経営計画書を作って満足してしまう」ことです。
大切なのは、運用することです。
- 四半期ごとの振り返り会議を実施
- KPIや予算の進捗を共有
- 実績とのギャップを全員で分析
こうした定期的な振り返りが、計画を“生きた仕組み”に変えます。
WATTでは、顧問先の経営計画書をもとに月次報告会を行い、
数字と現場の両面から改善提案をしています。
「社員を信じる経営」が会社を強くする
経営計画書は、経営者が社員を“管理するため”のツールではありません。
社員を信じて任せるための仕組みです。
明確な目標と方針があれば、社員は自ら考え、動けるようになります。
その結果、会社全体が一枚岩となり、組織の推進力が高まります。
経営計画書は、社長一人のための地図ではなく、全員で共有する羅針盤なのです。
経営計画書は「経営者の想いを伝える道具」
経営計画書を作る目的は、数字を整えることではなく、想いを共有することです。
経営者が自分の言葉で未来を語り、それを行動に落とし込むことで、社員が変わります。
税理士事務所WATTでは、岐阜県内の中小企業・創業者を対象に、
「いつでも無料相談」 を実施しています。
経営計画書の作成サポートから、運用・振り返りの仕組みづくりまで、
現場に即した実践的な支援を行っています。
“社員と共に進む経営”を実現したい方は、ぜひご相談ください。
更なる熱量を。
税理士事務所WATT 代表税理士 井深悠人
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はじめに
中小企業にとって、即戦力人材を採用することは容易ではありません。
大企業と比べて、
- 知名度
- 給与水準
- 福利厚生
などの面で劣ることが多く、優秀な人材はなかなか集まりにくいのが現実です。
だからこそ重要なのは、採用ではなく「育成」で勝つことです。
■人材は「採るもの」ではなく「育てるもの」
即戦力に頼る経営は、採用市場の状況に左右されます。
一方で、人材を育てる仕組みがある会社は、自社の中で戦力を生み出すことができます。
- 未経験者でも戦力になる
- 社内にノウハウが蓄積される
- 組織としての再現性が高まる
これが、強い会社の共通点です。
■育成は「仕組み化」して初めて機能する
人材育成というと、
- OJTで教える
- 先輩が指導する
- 現場で覚える
といった属人的なやり方になりがちです。
しかし、それだけでは育成の質やスピードにバラつきが生まれます。
重要なのは、育成を仕組みとして設計することです。
■仕組み化のポイント
人材育成を仕組み化するためには、例えば次のような要素が必要です。
- 育成カリキュラムの整備
- 業務マニュアルの作成
- スキル・評価基準の明確化
- 定期的なフィードバックの場
- 数字やKPIと連動した成長管理
これらを整えることで、「誰が教えても一定水準まで育つ状態」を作ることができます。
■育成は“コスト”ではなく“投資”
人材育成には、
- 時間
- 労力
- 教育コスト
がかかります。
しかしそれを「コスト」と捉えるか、「投資」と捉えるかで、会社の未来は大きく変わります。
育成された人材は、
- 生産性を高め
- 利益を生み
- 次の人材を育てる
価値を連鎖的に生み出す存在になります。
■育成できる会社は強く、持続する
人材育成の難易度は決して低くありません。
- 教える側の負担
- 短期的な非効率
- 成果が出るまでの時間
こうしたハードルがあります。
しかし、それを乗り越え、育成の仕組みを確立できた企業は、強靭で、持続力のある経営体へと進化します。
■チェックポイント
✅ 人材育成の方針や仕組みがあるか？
✅ 育成が属人化していないか？
✅ マニュアルやカリキュラムが整備されているか？
✅ 成長を評価する基準があるか？
✅ 育成を「投資」として捉えているか？
■人材こそ最大の競争力
設備や商品は真似されます。価格も真似されます。
しかし、人材は真似されません。
人材を育てる仕組みこそが、企業の最大の競争力になります。
採用で勝てないなら、育成で勝つ。
その発想が、会社の未来を大きく変えていきます。
更なる熱量を。
税理士事務所WATT 代表税理士 井深悠人
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こんにちは 税理士事務所WATTスタッフの和田です。
すっかり春爛漫、桜がきれいに咲き誇る季節となりました。今年の岐阜は全国でも一番早いタイミングで開花宣言が出されましたね。そして今満開となっているので岐阜公園付近をお花見散歩してきました！
まず長良川鵜飼観覧船乗り場から護国神社に向かう左岸堤を通っていきました。そこには1ｋｍに渡りソメイヨシノの桜並木が続いています。ちょうど見ごろを迎えきれいなピンクに染まっています。そして護国神社まで行き〝鵜飼桜〟と呼ばれる樹齢約150年といわれるエドヒガンザクラの大木を見上げながら、淡いピンクの桜を楽しみました。圧巻です！でも早咲きの桜なので散り始めていましたが…。
そこから岐阜公園に向かっていく途中、〝日中友好庭園〟では少し濃いピンクの枝垂れ桜が満開！この庭園には中国風の門や東屋・池があり、池に映る東屋や石橋に、桜の花も映ってもとてもきれいでした。金華山側には御手洗池にそそぐ滝も見えて、すごく情緒ある美しい写真映えするスポットでした。夜にはライトアップされるそうで、夜桜の撮影スポットとしても人気の場所。散った桜の花びらが池に浮かぶ様子もまたきれいで、毎年SNSにたくさんあげられています。
短い距離でしたが、満開の桜を観ることができ大いに春を楽しむことができました。
今週雨が降ってしまいせっかくの桜が散ってしまいますが、雨の合間にみなさんもぜひ春を満喫しにお出かけしてみてくださいね！
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はじめに
「目標は立てたけど、日々の動きが数字に結びついていない」
「何を追いかければ成果が見えるのかわからない」
そんな悩みを抱える経営者の方は多いのではないでしょうか。
実は、会社の成長を数字で管理するために欠かせないのが、KPI（重要業績評価指標）です。
KPIを上手に設定すれば、経営が“感覚”から“科学”へと変わります。
今回は、岐阜の中小企業支援の現場で数多くの導入を行ってきた税理士として、
KPIとは何か、そしてどう作れば成果につながるのかを解説します。
KPIとは？―「目標達成までの道しるべ」
KPI（Key Performance Indicator）とは、
最終目標を達成するための中間目標（指標）のことです。
たとえば、「年間売上1億円を達成する」という目標があるとします。
そのためのKPIは、
- 月間売上83万円を維持できているか
- 新規顧客を月10件獲得できているか
- リピート率が70％を維持できているか
など、“売上に直結する行動・結果”を数値化したものです。
つまり、KPIとは「ゴールにたどり着くための進捗計」です。
最終的な成果（KGI）を支える“日々の行動管理”の仕組みなのです。
中小企業こそKPIが必要な理由
「うちは小さい会社だから、そんな管理はいらないよ」と思われがちですが、
むしろ中小企業にこそKPIは必須です。
なぜなら、
- 少人数で多くの仕事をこなすため、進捗の見える化が必要
- 方向性のずれが業績に直結する
- 感覚経営ではリスクに気づくのが遅れる
からです。
KPIを設定することで、「今どこに問題があるか」「何を強化すべきか」
を数字で把握できるようになります。
良いKPIと悪いKPIの違い
KPIを設定する際に重要なのは、“成果につながる行動”を数値化しているかという点です。
例えば、
- ×「営業のやる気」 → 測定できない
- ○「新規訪問件数」「提案書提出数」「受注率」 → 測定できる
KPIは“感覚”ではなく“事実”に基づく指標でなければなりません。
また、KPIは「現場でコントロールできる指標」であることも大切です。
「売上」や「利益」は最終結果（KGI）なので、
その手前にある「行動」「プロセス」を数値化するのがポイントです。
KPI設定の手順（３ステップ）
KPIを作るときは、以下の３ステップで進めると効果的です。
- KGI（最終目標）を明確にする
例：年間売上1億円、営業利益1,000万円など。 - KGIを分解して要素を洗い出す
例：「売上＝単価 × 数量 × 顧客数」で分解。 - 日々の行動に落とし込む
例：「1日3件の新規訪問」「月1回のリピート施策実施」など。
このように、“逆算思考”でKPIを設計することが成功のカギです。
行動レベルまで落とし込めば、社員一人ひとりの動きが“会社の成果”につながるようになります。
KPIは「見える化」して共有することが大切
KPIを設定しても、現場が見ていなければ意味がありません。
大切なのは、全員が見える形にすることです。
- 目標達成率をグラフで表示
- 社内ミーティングでKPI進捗を共有
- 達成度に応じたフィードバックや表彰
WATTでは、顧問先ごとにKPIダッシュボードを設計し、
“数字を会話の中心に置く経営”を支援しています。
KPIは「数字で動く組織」をつくるツール
KPIは、単なる数字管理の仕組みではありません。
それは、組織全体を目標に向けて動かすための共通言語です。
しっかり設計されたKPIがあれば、
・経営者は戦略判断を
・社員は行動の優先順位を
・会社全体は成果への道筋を
見失わずに進むことができます。
税理士事務所WATTでは、岐阜の中小企業や創業者の方を対象に、
「いつでも無料相談」 を実施しています。
KPI設計・予実管理・経営数字の見える化など、
実践的な管理会計の導入をサポートしています。
“感覚”ではなく“数字”で動く会社づくりを、共に進めましょう。
更なる熱量を。
税理士事務所WATT 代表税理士 井深悠人
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はじめに
組織がうまく回らないとき、その原因は能力不足ではなく、
役割の曖昧さにあることが少なくありません。
誰がやるのか。
誰が決めるのか。
誰が責任を持つのか。
これが明確でない組織は、必ずどこかで止まります。
■責任の所在が曖昧な組織は前に進まない
例えば、
- 「誰かがやるだろう」と思って誰もやらない
- 判断を先送りにして機会を逃す
- 問題が起きたときに責任の押し付け合いになる
こうした状態は、すべて責任の所在が曖昧であることが原因です。
逆に言えば、責任の所在が明確であれば、組織は自然と前に進みます。
■「誰が決めるのか」を決めているか？
経営において重要なのは、最終的に誰が意思決定をするのかを明確にすることです。
- 意見が割れたとき
- 判断に迷ったとき
- スピードが求められるとき
このような場面で、意思決定者が曖昧だと、議論だけが続き、何も決まりません。
組織のスピードは、意思決定のスピードで決まります。
■役割が明確だと動きやすくなる
個人やチームの役割が明確になることで、
- 自分が何をすべきか分かる
- 他者に依頼すべきことが分かる
- 判断基準が明確になる
結果として、無駄な確認や迷いが減り、行動スピードが上がります。
■役割分担は「組織設計」である
役割分担とは単なる作業の割り振りではありません。
- 誰がどの領域を担うのか
- どこまでの権限を持つのか
- どこから上長の判断が必要なのか
こうした設計は、組織のパフォーマンスを左右する重要な経営判断です。
■役割と責任はセットで考える
役割だけを決めても不十分です。
重要なのは、役割と責任をセットで明確にすることです。
- 任せるなら任せる
- 決めるなら決める
- 責任を持つなら最後まで持つ
この状態が整っている組織は、強く、スピードがあります。
■曖昧さが最大のロス
組織における最大のロスは、「曖昧さ」です。
- 誰がやるか分からない
- 誰に聞けばいいか分からない
- 誰が決めるか分からない
この状態が続くと、時間も機会も失われていきます。
■チェックポイント
✅ 各業務の責任者は明確になっているか？
✅ 意思決定者が明確になっているか？
✅ 個人やチームの役割が整理されているか？
✅ 権限と責任が一致しているか？
✅ 曖昧な領域が放置されていないか？
■役割が明確な組織は強い
強い組織には共通点があります。
それは、誰が何をするのかが明確であること。
役割が明確であれば、人は迷わず動けます。
迷わず動ける組織は、圧倒的なスピードで成長します。
更なる熱量を。
税理士事務所WATT 代表税理士 井深悠人
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こんにちは！
税理士事務WATTの島田です。
今回は本の紹介です！
早速、今月の本を１冊ご紹介させていただきます！
【今月の1冊】
田尻望さんの「再現性の塊」です。
【内容】
- 「再現性の塊」だけが知っている「仕事の考え方」
- 「仕事の起点」となる「ニーズの本質」
- 「ニーズの裏のニーズ」の捉え方
- キーエンスに学ぶ「ニーズの捉え方」
- 「再現性の司令塔」商品企画の考え方
- 今日からできる「再現性の高め方」
【感想】
「再現性の塊」になるための4ステップ
(1)「うまくいったこと」と「うまくいかなかったこと」を書き出す
→「うまくいかなかったこと」よりも「うまくいったこと」を多く書き出すよう意識する
(2)「うまくいったこと」は再現性を高め、「うまくいかなかったこと」は改善する
(3)うまくいったことを「数値化」する
(4)数値化したものを再現可能にした場合の「価値」を明確化する
顕在ニーズだけでなく裏の潜在ニーズを捉えることで、相手の感動につながる。裏のニーズは共感や質問（過去や現在の時間軸を意識）によってヒントを得て、提案時には言葉で説明する、見せる、体験してもらうこれかもポイントになると思います。
気になった方はぜひ読んでみてください！
また、経営者の方でお悩みがある方は、ご相談いただけると非常に嬉しいです。
では、次回のブログでお会いしましょう！