【お知らせ】「税むすび」に掲載されました！
・税理士紹介サイト「税むすび」にて、当事務所が「岐阜のおすすめ税理士」として紹介されました。
・当事務所は、クラウド会計による経理の自動化を全顧問先様に導入しています。
・さらに生成AIなどの最新技術を活用し、経営の効率化と顧問先様のさらなる発展を伴走支援します。
WATTの「新しい税理士像」
岐阜市の税理士事務所WATTです。
この度、アドバイザーナビ株式会社様が運営する税理士紹介サイト「税むすび」の特集記事におきまして、当事務所をご紹介いただきました。
アドバイザーナビ株式会社の「税むすびー税理士紹介サイト」に弊社が掲載されました。
記事：岐阜でおすすめの税理士を探すには？失敗しない選び方と、誰も教えてくれない「落とし穴」
このように外部の専門メディア様から「岐阜のおすすめ税理士」として客観的なご評価をいただけたことは、大変光栄なことだと受け止めております。
さらに、当事務所が強く推進している「AI・ITを活用した経営支援」の姿勢が、これからの時代に求められる新しい税理士像として評価された結果であると考えております。
経理のIT化は「ゴール」ではなく「スタート」
現在、多くの企業様において、未だに紙の領収書の整理や手入力による記帳作業に膨大な時間が奪われています。経営者様が本来注力すべき「本業」の時間が、バックオフィス業務によって削られているのが実情です。
しかし、ビジネスのスピードが日々加速する現代では、過去の数字をまとめるだけの経理体制では生き残ることが難しくなっています。
そこで、当事務所ではすべての顧問先様に対してクラウド会計を導入し、バックオフィス業務の自動化・ペーパーレス化を徹底して支援しております。
一方で、WATTが考える経理のIT化は、あくまで「当然の土台」に過ぎません。
なぜなら、記帳作業や書類整理といった業務はテクノロジーに任せ、そこで生み出された貴重な時間を「事業の未来を創る時間」へ投資していただくことこそが、真の目的だからです。
税理士事務所WATT 3つのアプローチ
強固な土台作り
全顧問先様へ導入。経理を自動化し、リアルタイムな財務状況の可視化を実現します。
経営の効率化
生成AIの可能性を最大限に活かし、業務プロセスの高度化やデータ活用を支援します。
伴走型サポート
効率化で生まれた時間を対話に充て、顧問先様の事業発展に一番近い距離で伴走します。
AIのポテンシャルを最大限に引き出し、共に発展する
昨今、ChatGPTをはじめとする生成AIの進化には目を見張るものがあります。この技術の波は、大企業だけでなく中小企業の経営にも大きな変革をもたらそうとしています。
したがって、当事務所ではAIを単なる「便利な文書作成ツール」として終わらせるのではなく、経営の効率化や新たな価値創出に直結させるための実践的な活用方法を常に追求しています。
具体的には、生成AIを活用した市場データの分析、社内業務フローの抜本的な見直し、さらには新規事業アイデアのブレインストーミングなど多岐にわたります。
つまり、AIが持つポテンシャルを顧問先様の事業にどう組み込めば発展に繋がるのかを、二人三脚で考え抜くスタイルをとっています。
また、税理士事務所WATTは「税務処理を代行するだけの外注先」ではありません。最新テクノロジーを共に学び、経営の現場で活用し、会社をより良くしていくための「最強のパートナー」でありたいと強く願っています。
💡 関連サービス：クラウド会計の導入支援から、最新のITツールを活用した業務改善まで、当事務所のサポート内容は以下のページでも詳しく解説しています。
▶ 当事務所のサービス案内を見る
税務・経営のIT化に関するお悩みはお気軽にご相談ください
これから新しく税理士を探そうと検討されている方や、「自社でももっとAIやITを活用して業務を効率化したい」と感じている経営者様は、ぜひ一度当事務所へご相談ください。
もちろん、「最新のITツールやAIには不慣れで心配…」という方でも全く問題ありません。
お客様の事業規模やITリテラシーに合わせて、初期設定から定着まで伴走しながらしっかりとサポートさせていただきます。
最後に、税務に関するご相談や、経営へのAI導入に関する些細なお悩みでも構いませんので、まずはお気軽にお問い合わせフォームよりご連絡くださいませ。
はじめに
経営者にとって、社員の退職ほど残念な出来事はありません。
時間をかけて採用し、育成し、一緒に会社を成長させていこうと思っていた仲間が会社を去ることは、大きな喪失感があります。
しかし、その出来事から目を背けてしまっては、同じことを繰り返してしまいます。
実は、離職には会社を強くするためのヒントが数多く詰まっています。
だからこそ、感情だけで終わらせるのではなく、経営課題として冷静に分析することが重要です。
■離職理由は会社からの「改善提案」
社員が会社を辞める理由は様々です。
- 人間関係
- 給与や待遇
- 仕事内容
- 評価制度
- キャリアの不安
- 労働環境
もちろん、家庭の事情や本人の価値観の変化など、会社ではどうすることもできない理由もあります。
しかし、その一方で、会社の仕組みや制度を改善することで防げた離職も少なくありません。
離職理由は、会社に対する改善提案でもあるのです。
■離職はどこかの工程に課題があるサイン
これまで本シリーズでは、
- 採用基準
- 採用導線
- オンボーディング
- 人材育成
- 評価制度
- 給与体系
- キャリアプラン
などについて取り上げてきました。
もし離職が発生したのであれば、これらのどこかのフェーズに改善点が隠れている可能性があります。
例えば、
- 採用時のミスマッチだったのか
- 入社後の教育が不足していたのか
- 評価制度に納得感がなかったのか
- 将来像が描けなかったのか
といった視点で振り返ることが重要です。
■本当の理由は表に出てこないことも多い
退職時の面談で、「家庭の事情です。」「新しいことに挑戦したくて。」という理由を聞くことがあります。
もちろん、それが本音の場合もあります。
しかし実際には、本当の理由をそのまま伝えないケースも少なくありません。
会社への配慮や人間関係への遠慮から、表面的な理由だけを伝えて退職することもあります。
だからこそ、退職面談だけで結論を出してはいけません。
■多角的に情報を集める
本当の課題を把握するためには、一つの情報だけではなく、多角的に分析することが重要です。
例えば、
- 直属の上司から話を聞く
- 同僚から現場の様子を聞く
- 定期面談の記録を振り返る
- エンゲージメント調査の結果を見る
- 他の退職者との共通点を探す
など、様々な角度から情報を集めることで、本質的な課題が見えてきます。
重要なのは、個人の問題として片付けるのではなく、組織の課題として捉えることです。
■離職分析は未来への投資
退職者が出るたびに落ち込むだけでは、会社は変わりません。
しかし、
「なぜ退職したのか」
「会社として改善できることは何か」
を真剣に考える会社は、確実に強くなります。
一人の退職から学び、二人目、三人目の離職を防ぐ。
この積み重ねが、強い組織をつくります。
■チェックポイント
✅ 離職理由を記録・分析しているか？
✅ 退職を個人の問題だけで終わらせていないか？
✅ 採用・育成・評価・給与など、どの工程に課題があったか振り返っているか？
✅ 表面的な退職理由だけで判断していないか？
✅ 離職から得た学びを制度改善につなげているか？
■退職者は最後の先生
退職は決して嬉しい出来事ではありません。
しかし、会社にとって最も多くの学びを与えてくれる出来事でもあります。
離職の理由から目を背けず、真摯に受け止め、改善を積み重ねる。
その姿勢が、採用力を高め、定着率を高め、強い組織を育てていきます。
退職者は、会社をより良くするための「最後の先生」なのかもしれません。
更なる熱量を。
税理士事務所WATT 代表税理士 井深悠人
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はじめに
会社を成長させるためには、人材が欠かせません。
だからこそ、
- 採用をする
- 育成をする
- 評価をする
- 給与を支払う
という仕組みを整えていきます。
しかし、その先にある最も大切な問いがあります。「社員の未来を描けているか？」ということです。
■社員は駒ではない
経営者の立場になると、つい組織図や役割、業務効率といった視点で人材を見てしまいがちです。
もちろんそれも重要です。
しかし、社員一人ひとりは単なる労働力ではありません。
それぞれに、
- 人生の目標
- 家族
- 将来の夢
- 働く目的
があります。
社員は、かけがえのない一人の人間なのです。
■会社の成長と社員の成長を重ねる
強い会社ほど、会社の成長だけではなく、社員自身の成長にも真剣に向き合っています。
例えば、
- 入社3年後にはどのような仕事ができるようになっているか
- 5年後にはどのような役職を目指せるか
- どのようなスキルを身につけられるか
といった未来像を描いています。
社員が未来をイメージできる組織は強いのです。
■キャリアプランがあると成長意欲が高まる
人はゴールが見えると頑張れます。
逆に、
- 今の仕事を続けた先が見えない
- 成長のイメージが湧かない
- 将来への期待が持てない
という状態では、モチベーションは上がりません。
だからこそ、会社としてキャリアプランを提示し、成長への道筋を示すことが重要です。
■制度はキャリア実現のためにある
評価制度も、給与体系も、教育制度も、
本来は社員の成長を支援するために存在します。
制度そのものが目的ではありません。
社員が理想の姿に近づくための手段として機能しているかが重要です。
■人が集まり、人が辞めない会社の共通点
採用市場が厳しい時代だからこそ、企業は給与や待遇だけでは選ばれなくなっています。
求職者が見ているのは、
- 自分が成長できるか
- 将来の可能性があるか
- 長く働ける環境か
という点です。
社員の未来を真剣に考える会社には、人が集まります。
そして、社員の未来を応援する会社からは、人が離れていきません。
■経営者に求められること
経営者に必要なのは、社員全員の人生を背負うことではありません。
しかし、社員一人ひとりの成長に関心を持ち、その実現を支援することはできます。
その積み重ねが、強い組織文化を生み出します。
■チェックポイント
✅ 社員ごとのキャリアプランを考えているか？
✅ 将来の成長イメージを共有できているか？
✅ 評価制度や給与体系がキャリア形成につながっているか？
✅ 定期的にキャリア面談を実施しているか？
✅ 社員の人生や目標に関心を持てているか？
■社員の未来が会社の未来になる
会社の未来は、社員の未来の積み重ねです。
社員が成長し、挑戦し、理想のキャリアを実現していく。
その結果として会社も成長していきます。
社員を駒として見るのではなく、人生を共に歩む仲間として向き合うこと。
それが、人が集まり、人が育ち、人が辞めない強い会社をつくるのです。
更なる熱量を。
税理士事務所WATT 代表税理士 井深悠人
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みなさま、こんにちは！！
税理士事務所WATT 代表税理士の井深です。
2025年の4月に岐阜県岐阜市にて税理士事務所WATTを開業し、早いもので15カ月が経とうとしております…税理士事務所WATT、2年目も元気にやらせていただいております。
本当にたくさんの熱い想いを持ったクライアント様に恵まれ、また、同じ想いを持ったスタッフにも恵まれ、日々暑苦しく成長させていただいております。
なんとこの度、そんなクライアント様、事務所スタッフの拡大を評価いただき、所属しているTKCという税理士&会計ソフトベンダーの団体の研修会において、事務所開業・経営に関する講演をさせていただきました。身に余る光栄ですが、日頃お世話になっている皆さまのおかげです。本当にありがとうございます。
これからも、地域の経営者の皆さまに「税理士事務所WATTが顧問でよかった」と思ってもらえるよう、事務所メンバー一丸となって精進していきます。今後ともよろしくお願いします。
※写真は昨今の諸々を鑑み、前方の井深以外ぼかしております
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こんにちは！
税理士事務所WATTの島田です！
6年ぶりにお世話になった食堂へ行ってきました！
今回行くことにしたのも大学時代の友人の結婚式用のサプライズムービーの撮影のためでした。
大学2年生の時から卒業に必要な単位を取得するまでなので、約2年半お世話になったお店です。
長期休みがある時以外はほぼ毎日食べに行っていました。
なので、店主さんや奥さんとも顔馴染みのお店です。
6年ぶりに一緒に行っていた友人の一人と撮影のために行ったのですが、いまだに奥さんは覚えていてくださって嬉しかったです。
店主さんは昨年から体調を崩されて入院しているということだったので、お会いできなくて残念でした…
お話を伺っていたところ、店主さんが入院された時点でお店は辞めようと思っていたと…
店主さんが復帰された時やお店を辞めることを決めた時は連絡をして下さるということで、何かあった時はすぐに行こうかなと思います。
今回はたまたま友人の結婚式用にサプライズムービーというイベントがあったのでお伺いして状況を知ることができました。
入院されていたことは驚きましたが、お店が閉店していなくて本当に良かったと思います。
何か起きてからではやはり遅いなとも思いますし、お二人が元気なうちに食べに行けていたなら…とも少し後悔もあります。
奥さんにもサプライズムービーに出ていただいたので結婚式で友人は驚くと思います。
さらに、結婚した友人も含めて再度、食べに行こうと予定を既に決めています。（もちろんサプライズムービーに出演してもらったことは知らないです）
今回のことで色々なタイミングでお世話になった方に会いに行こうと思います。みなさんもお世話になった方に久しぶりに会い行ってみてはいかがでしょうか？
また、経営者の方でお悩みがある方は、ご相談いただけると非常に嬉しいです。
では、次回のブログでお会いしましょう！
税理士事務所WATT 島田
はじめに
会社経営において、給与は単なる人件費ではありません。
給与体系には、「会社として、どのような働き方を評価したいのか」
という経営者から従業員へのメッセージが込められています。
だからこそ、給与体系は慎重に設計し、継続的に見直していく必要があります。
■給与体系も経営理念の表現である
評価制度が「こう働いてほしい」というメッセージだとすれば、給与体系はそのメッセージを形にしたものです。
例えば、
- 成果を重視する会社
- チームワークを重視する会社
- 挑戦を評価する会社
- 専門性を評価する会社
それぞれで望ましい給与体系は異なります。
給与体系を見れば、その会社が何を大切にしているのかが見えてくるのです。
■高い給与よりも納得感が重要
経営者が気にしがちなのは、「他社と比べて高いか低いか」という点です。
もちろん市場相場を把握することは重要です。
しかし、それ以上に大切なのは、従業員が納得できる給与体系になっているかということです。
同じ金額であっても、
- なぜこの金額なのか
- どうすれば昇給できるのか
- 何が評価されているのか
が明確であれば、納得感は高まります。
逆に高い給与であっても、不透明であれば不満は生まれます。
■好き嫌いで決まる給与は組織を壊す
給与体系において最も避けるべきなのは、社長や経営陣の気分や好き嫌いで給与が決まることです。
- よく話す社員だから評価が高い
- 気が合うから昇給する
- 声が大きい人が得をする
このような状態では、組織の信頼は失われます。給与の決定基準はできる限り客観的であるべきです。
■給与体系は作って終わりではない
評価制度と同じく、給与体系も一度作れば終わりではありません。
会社を取り巻く環境は常に変化します。
- 物価の上昇
- 最低賃金の改定
- 採用市場の変化
- 従業員の価値観の変化
こうした変化に合わせて、給与体系も進化させる必要があります。
■給与体系も「育てる」もの
完璧な給与体系は存在しません。
運用してみることで、
- 想定とのズレ
- 現場の不満
- 評価制度との不整合
などが見えてきます。
だからこそ、
- 定期的に見直す
- 現場の声を聞く
- 必要に応じて改善する
という姿勢が重要です。
給与体系もまた、会社と共に育っていくものなのです。
■給与は未来への投資
給与は単なるコストではありません。
社員の生活を支え、モチベーションを高め、成長を促すための投資です。
納得感のある給与体系は、優秀な人材の定着にもつながります。
■チェックポイント
✅ 給与体系の考え方を説明できるか？
✅ 従業員が昇給の基準を理解しているか？
✅ 好き嫌いや感覚で給与が決まっていないか？
✅ 評価制度と給与体系が連動しているか？
✅ 定期的に給与体系を見直しているか？
■納得感が組織を強くする
給与体系において重要なのは、「高い給与」でも「安い給与」でもありません。
納得感のある給与体系であることです。
社員が、「頑張れば評価される」「成長すれば処遇も良くなる」
そう感じられる組織は強くなります。
給与体系は、会社の価値観を映し出す鏡です。
だからこそ、作って終わりではなく、会社の成長に合わせて育て続けていきましょう。
更なる熱量を。
税理士事務所WATT 代表税理士 井深悠人
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はじめに
「うちにも評価制度はあります。」
そうおっしゃる会社は少なくありません。
しかし、本当に重要なのは評価制度が存在することではなく、機能していることです。
立派な評価シートや評価基準を作ったとしても、現場で活用されず、誰も意識しなくなってしまえば、それは単なる紙切れになってしまいます。
評価制度は作ることが目的ではありません。
社員の行動を望ましい方向へ導き、会社を成長させるための仕組みなのです。
■形骸化した評価制度ほど危険なものはない
評価制度を導入した当初は、
- 面談を実施する
- 評価シートを記入する
- 目標設定を行う
など、しっかり運用されていたとしても、時間の経過とともに徐々に形だけになってしまうことがあります。
すると、
- 評価基準が曖昧になる
- 頑張る人と頑張らない人の差が見えなくなる
- 社員の納得感が失われる
という問題が発生します。
評価制度は存在しているのに、逆に組織の活力を奪ってしまうのです。
■評価制度は経営者からのメッセージ
評価制度の本質は何でしょうか。
それは、「会社として、こう働いてほしい」という経営者や経営陣からのメッセージです。
例えば、
- チームワークを重視するのか
- 成果を重視するのか
- 挑戦を評価するのか
- 顧客満足を重視するのか
評価項目を見ると、その会社が大切にしている価値観が見えてきます。
社員は評価される方向に行動します。
だからこそ、評価制度は会社の未来をつくる重要な経営ツールなのです。
■作って終わりではなく育てるもの
市場環境も変わります。会社の規模も変わります。求める人材像も変わります。
にもかかわらず、10年前に作った評価制度をそのまま使い続けていては、現実とのズレが生じてしまいます。
評価制度は、
- 定期的に見直す
- 運用状況を確認する
- 現場の声を聞く
- 必要に応じて修正する
というメンテナンスが欠かせません。
■運用こそが最も重要
評価制度は制度設計よりも運用が難しいと言われます。
どれだけ優れた制度でも、
- フィードバックがない
- 面談がない
- 評価理由が説明されない
では機能しません。
社員が納得し、成長につながるような対話があって初めて、評価制度は価値を持ちます。
■評価制度は組織文化をつくる
社員は評価される方向へ成長します。
つまり評価制度は、組織文化そのものをつくる仕組みとも言えます。
どのような行動を評価するのか。どのような成果を評価するのか。
その積み重ねが、会社の文化となり、組織の強さにつながっていきます。
■チェックポイント
✅ 評価制度は実際に運用されているか？
✅ 評価基準は会社の理念や方針と一致しているか？
✅ 社員が評価内容を理解しているか？
✅ 定期的なフィードバックや面談を実施しているか？
✅ 評価制度を定期的に見直しているか？
■評価制度は「完成品」ではない
評価制度は、一度作ったら終わりの完成品ではありません。
会社の成長とともに進化し続けるものです。
経営者の想いを伝え、社員の成長を促し、組織を強くする。
そんな評価制度を育てていくことが、持続的な成長につながります。
更なる熱量を。
税理士事務所WATT 代表税理士 井深悠人
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こんにちは！税理士事務所WATTの島田です。
今回は本の紹介です！早速、今月の本を1冊ご紹介させていただきます！
センスは知識からはじまる（水野学 著）
本書の要点（内容）
センスとは、誰もが磨ける「客観的な指標」である
- センスは生まれついた才能ではない
- センスの正体は「知識の集積」
- 「普通」を知ることが、センスを磨く第一歩
- 過去の最適解をリサーチする
- 知識をアップデートし、イノベーションを起こす
感想：ビジネスにおける「センス」の正体
「センスが良い人」を見ると、私たちはどうしても「あの人は才能があるから」「特別なセンスを持って生まれたから」と思ってしまいがちです。ですが、著者の水野さんはそれを真っ向から否定します。センスとは特別な人にだけ与えられたものではなく、膨大な「知識」をベースに、物事を最適化するスキルのことだと。
これ、実は**ビジネスや経営、そして数字の世界でも全く同じことが言える**と感じました。
最初から素晴らしい経営判断ができる人はいません。過去のデータ、他社の成功事例、市場の動向といった「知識」をどれだけインプットしているかで、次の一手の“センス（精度）”が決まります。
「普通（基準）」を徹底的に知るからこそ、自社の強みや、どこを変えればいいのかという「差別化」が見えてくるのだと思います。知識を蓄え、基準を知る。そこから経営の「良いセンス」が磨かれていくのだと、深く共感できる1冊でした。
気になった方はぜひ読んでみてください！
■ 経営者のみなさまへ
自社の数字の「基準」を知りたい、経営の次の一手にお悩みがあるという経営者の方は、ぜひご相談いただけると非常に嬉しいです。
では、次回のブログでお会いしましょう！
税理士事務所WATT 島田
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